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　七月初，中國勞動學會勞務經(jīng)濟與境內(nèi)勞務派遣專業(yè)委員會在西寧召開“什么是勞務承攬（外包）”研討會。會上，作為專委會副會長單位代表，東方慧博羅冬總經(jīng)理進行題為《從勞務派遣到業(yè)務外包——路有多遠》的主題發(fā)言。

一、勞務派遣規(guī)制加劇導致“有限存在”。

“勞務派遣”從改革開放初期服務于外資企業(yè)和外國機構駐華辦事處，到國企改革改制職工分流安置，再到政府機關、事業(yè)單位、國企央企編制外用工，可以看到我國“勞務派遣”與發(fā)達國家作為市場化手段解決彈性用工有著根本的不同?！秳趧雍贤ā泛汀秳趧张汕补芾頃盒幸?guī)定》出臺形成了對勞務派遣不斷嚴苛的法律限制，勞務派遣用工規(guī)模收縮趨勢明顯，帶動勞務派遣業(yè)務發(fā)展進入衰退期。

二、勞務派遣轉型方式是“多選題”非“單選題”。

（一）勞務派遣制用工全部轉為企業(yè)直接聘用是用工制度改革的倒退。派遣員工全部轉為企業(yè)自聘既不現(xiàn)實也不經(jīng)濟，將導致國企重回用工“能進不能出”的痼疾，從而喪失用工機制的靈活性和多樣化帶來的市場競爭力，讓已經(jīng)輕裝的國企重新背負上巨大的人員“包袱”。

（二）勞務派遣制用工轉為業(yè)務外包理論上可行，實踐上困難重重，風險較大。當前的勞務派遣轉業(yè)務外包并不是經(jīng)濟社會發(fā)展帶來的專業(yè)化外包發(fā)展的必然，而是刻意規(guī)避用工法律規(guī)制的演變式需求，缺少轉型為業(yè)務外包后對承包方業(yè)務能力、管理運營方式、經(jīng)濟核算等等各方面的專業(yè)基礎。

（三）派遣轉型業(yè)務外包從專業(yè)外包公司選擇、派遣員工轉接安置、企業(yè)用工特殊性等方面面臨著諸多的挑戰(zhàn)和困難。

1、當前企業(yè)勞務派遣用工崗位種類較為復雜，無法在市場上找到一家能全覆蓋所有派遣崗位的“專業(yè)”外包公司；另外，市場化的專業(yè)外包公司存在小公司不規(guī)范、大公司成本高的市場定位問題。

2、企業(yè)選擇業(yè)務外包的主要目的是通過將非核心工作、生產(chǎn)、工藝、流程等業(yè)務交由專業(yè)外包公司承包從而獲得更高效率的經(jīng)營價值，當前勞務派遣用工主要集中于企業(yè)的輔助性、服務性、后勤保障性的崗位，并不直接創(chuàng)造價值，勞務派遣用工轉為業(yè)務外包后外包公司若要有積極性，企業(yè)就要讓渡“利潤”給專業(yè)外包公司，這就必將增加企業(yè)的經(jīng)營成本。

3、全部派遣崗位員工轉做業(yè)務外包，外包公司出于盈利目的必然對人工成本進行嚴格的控制，只能選用“能干活，成本低、易管理”新員工和更低素質員工；目前，勞務派遣崗位員工大都在用工單位工作多年，有的長達10年、20余年，這些人對企業(yè)的崗位和工作內(nèi)容熟悉，工作技能嫻熟，工資水平也相對較高，轉外包后不僅會被業(yè)務外包公司優(yōu)化掉，從而還可能帶來解除勞動合同的各種潛在風險。

4、勞務派遣用工由于企業(yè)還承擔連帶責任，派遣員工對于勞動關系的認識和心理上不擔心任何勞動法律責任；業(yè)務外包后原崗位員工勞動關系轉接后帶來的根本性的變化，此時，派遣員工對過往企業(yè)在執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)的瑕疵，諸如勞動關系簽轉接續(xù)帶來的工齡計算、經(jīng)濟補償金、社保公積金繳存、加班工資、休假待遇等上的問題可能帶來集中爆發(fā)的“算后賬”或勞動爭議及法律訴訟。

5、企業(yè)在實際用工管理上存在直接聘用員工與派遣員工混崗情況，如果將派遣員工崗位和工作外包，將給企業(yè)的業(yè)務管理和經(jīng)營運轉帶來挑戰(zhàn)；企業(yè)某些特殊工種、特殊工時的勞務派遣崗位，轉為業(yè)務外包幾乎不可能。

三、派遣制用工轉型業(yè)務外包客戶要求在于要牢牢把握“四項基本原則”。

鑒于當前有勞務派遣轉型業(yè)務外包需求的客戶均屬于國有企業(yè)，因此在勞務派遣轉型業(yè)務外包過程中，需要確?！皢T工穩(wěn)定、成本最優(yōu)、充分管理權、依法合規(guī)”四個基本原則。

四、派遣制用工轉型的靈活解決方案，業(yè)務外包正逐步成為主流方向。

現(xiàn)階段企業(yè)派遣用工機制的調(diào)整方案需要堅持“轉簽一批、派遣一批、外包一批”的基本原則，同時，用工單位用工機制以及組織結構的調(diào)整也是轉型期可以同步執(zhí)行的方案。

（一）轉簽一批：選擇少量派遣員工轉為企業(yè)直接聘用方式用工。在對象選擇上可以參考以下原則：

（二）派遣一批：充分利用目前法律對勞務派遣用工的政策，用足10%的比例限制，保留派遣制用工機制。

（三）外包一批：不屬于“三性崗位”，崗位所涉及工作內(nèi)容可以較為清晰的劃定管理界面或明確任務目標，可以考慮采用外包。

1、派遣轉為業(yè)務外包的“逐步過度”操作。派遣轉外包改變的是發(fā)包商與供應商關系，與員工無關，員工可以逐步過渡，不需支付經(jīng)濟補償金：“逐步過渡”時要避免急于求成、一步到位。逐步過度分三步走：（1）導入階段：調(diào)整合作協(xié)議、勞動合同、結算方式。（2）管理介入階段：除協(xié)議、合同文本、結算方式外，更注重勞動過程管理。（3）全面外包階段：企業(yè)轉移涵蓋人、財、物、產(chǎn)、供、銷的全面管理權。

2、在全面業(yè)務外包之前，企業(yè)可以采用勞務承攬、勞務外包、序段外包（上海地區(qū)多采用）等方式進行業(yè)務外包的過渡型操作。

3、業(yè)務外包方案是否適用可行取決于五個核心把控點。（1）發(fā)包方共識：企業(yè)內(nèi)部要統(tǒng)一認識，轉業(yè)務外包將不是人力資源一個部門能決定的，人力資源部、財務部、業(yè)務部、法務部等部門達成共識才能推動轉型。（2）人數(shù)配置：與勞務派遣不同，業(yè)務外包后承包方有自主用工權，承包方要配備適當數(shù)量的人員保證發(fā)包方要求的工作進度、工作成果、質量標準和穩(wěn)定運營。（3）成本核算：派遣轉外包由于計價和取費方式截然不同，企業(yè)所需要承擔的費用一般是要高于派遣制用工和直接用工，相應的承包方必須承擔業(yè)務外包項目的全部人員雇主責任。（4）管理權：業(yè)務外包項目的管理權歸屬是區(qū)分不同過渡階段的主要標準，在外包初期、中期階段，既需要雙方在方案以及實際工作現(xiàn)場中體現(xiàn)承包方的全部責任，又需要保證滿足發(fā)包方對任務進度、標準、數(shù)量等方面的管理控制需求。（5）承包方選擇標準：過渡性的業(yè)務外包需要過渡性的方案，同時也需要可以提供具有過渡方案和能力的承包方。

4、過渡的業(yè)務外包承包方選擇利弊差異分析。（1）社會上成熟的專業(yè)外包公司數(shù)量較少，規(guī)模小的不規(guī)范易引發(fā)沖突和風險，規(guī)模大的成本高易與發(fā)包方形成主業(yè)的競爭關系，需要慎重選擇。（2）勞務派遣公司直接承接，混業(yè)經(jīng)營，有“掛羊頭賣狗肉”的派遣嫌疑，易引起異議，在發(fā)生仲裁時認定上一般偏向于認定為勞務派遣，不可選擇。（3）原派遣公司設立的獨立法人資格的專業(yè)外包公司，對發(fā)包方任務最熟悉，擁有最“專業(yè)”的員工隊伍（原來的派遣員工），最經(jīng)濟、最安全，優(yōu)先選擇。（4）成立由派遣公司參與的混合所有制專業(yè)外包公司，通過股份制、聯(lián)營形式共同成立專業(yè)外包公司，對合作伙伴的實力要求較高，并且可以保證發(fā)包方最充分的管理控制權，適合用工人數(shù)較多的企業(yè)客戶。